Por Miguel Cruz
Director de desarrollo de negocios de Potentor
Hoy en día, los departamentos de capital humano buscan contar con el mayor número de herramientas posible para poder identificar las competencias, habilidades, motivaciones y rendimiento de un colaborador a fin de que se pueda desarrollar de manera óptima dentro de la compañía. La implementación de estas herramientas pueden significar la expansión o cierre de una empresa, todo depende del uso que se les dé.
Una de estas herramientas es construir mapeos de talento, comenzando con el desarrollo de una prueba de talento para conocer las habilidades, conocimientos, competencias, estilos de aprendizaje y nivel cognitivo del colaborador para realizar ciertas actividades. Por lo tanto, el mapeo de talento significa conocer a la persona para identificar cuáles son los talentos, potencial, rasgos y competencias que le permitirán obtener éxito y desarrollarse dentro del modelo de negocio.
¿Cómo se puede usar el mapeo de talento para prevenir riesgos empresariales?
Para comenzar, este proceso se puede realizar desde el momento de la búsqueda de la vacante a cubrir, construyendo perfiles de competencia o cultura con grados de dominio para obtener un porcentaje de nivel al apego a dicho perfil.
Una vez ingresado el talento, éste se debe integrar en procesos de evaluación de talento a los 6 meses y hacer un mapeo de talento completo por lo menos una vez al año, pues así se contempla su rendimiento, potencial, desempeño y grados de conocimientos técnicos, y se nutre al personal de capital humano con la información adecuada para capacitar, construir planes de desarrollo, planes de retención, identificación y potencialización de talentos estrella o simplemente dejar ir a un colaborador.
Por lo tanto, el objetivo de este mapeo es que la empresa reconozca qué hacer con las habilidades del colaborador.
Al tener claro las virtudes y áreas de oportunidad, se debe pasar al desarrollo de éstas para mejorar el desempeño, identificado así al talento clave y/o talento estrella. Es decir, saber determinar quiénes son las personas que debemos apoyar para hacerlas crecer y lograr el cumplimiento de sus KPI’s.
Ahora bien, cuando nos encontramos en una época de crisis dentro de la organización, es importante conocer y hacer óptimas las estructuras para identificar a qué personas no se les debe mover de la empresa, pues son aquellas que ayudarán a despuntarla nuevamente. Sin embargo, cuando un colaborar no obtiene la mejor calificación en su prueba, no es sinónimo de despido.
Es importante mencionar que, para poder considerar a un talento, se debe tomar en cuenta el valor del desempeño y potencial. Por ejemplo, una persona que está en un potencial medio pero con valor de desempeño óptimo es una persona en la que definitivamente se debe invertir, puesto que, al reconocer que tiene habilidades en temas estratégicos (que no se han desarrollado), entra el departamento de capital humano para determinar en qué puesto serán útiles sus competencias. Esto se debe a que todas las personas son desarrollables y tienen un puesto correcto, solo se deben ubicar en éste.
No obstante, para lograr esto de manera correcta, cada empresa debe definir su visión empresarial y posteriormente conocer con qué actividades, competencias, habilidades y motivaciones se debe contar para llegar a esa visión.
Es así como saber aplicar las diferentes herramientas que hoy en día están disponibles permitirá tener un valor agregado para la prevención de riesgos y, de la misma manera, proyectar a cada empresa en un futuro realista a las herramientas (humanas y tecnológicas) con las que cuenta.
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